Bewerber müssen nicht mehr nur Personalverantwortliche aus Fleisch und Blut für sich gewinnen, sondern möglicherweise auch einen Algorithmus. Wie das gelingt, was Künstliche Intelligenz im Bewerbungsverfahren schon kann – und wofür sie nicht genutzt werden darf.
1. Rechtlich heikel. Gemäß der Datenschutz-Grundverordnung darf keine Person einer ausschließlich automatisierten Entscheidung unterworfen werden, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in vergleichbarer Weise erheblich beeinträchtigt. Zudem gelten von August an die Hochrisiko-Vorgaben des europäischen „AI Acts“.
2.Automatisierte Analyse von Lebensläufen. „CV-Parsing“ wird von vielen Unternehmen genutzt und werde auch mit dem AI Act zulässig sein, sagt Tobias Neufeld, Fachanwalt für Arbeitsrecht. KI analysiert dabei, ob Bewerber formale Anforderungen erfüllen.
3.Schlichtes Layout wählen. Auch wenn moderne KI-Tools Daten aus Grafiken ziehen können, ist ein schlichtes Layout ohne Icons und komplexe Tabellenstruktur von Vorteil. Zwischenüberschriften wie „Ausbildung“ und „Berufserfahrung“ sorgen für Klarheit.
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